Teorías del Comportamiento y Desarrollo Organizacional en el contexto de la Gerencia Educativa.

Todas las organizaciones están constituidas por personas y requieren de ellas para alcanzar sus objetivos, a su vez las personas requieren de las organizaciones para lograr lo planeado, es decir las personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto, para que exista una armonía entre ambas se requiere del estudio y aplicación de la metodología que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional, debido a  que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos deseados.

En tal sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones.

Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente. Con la debida interacción y aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el éxito.

Desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento organizacional, esta situación es tan antigua como la cultura,  anteriormente se veía a las organizaciones como una estructura lineal, es decir donde existía alguien en la cúspide que era quien pensaba y los demás eran los muñecos que se les pagaba para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más. Hoy en día, el concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes producto de la planificación. En general, el comportamiento organizacional usa el estudio sistemático para mejorar las predicciones del comportamiento que se harían solo con la intuición. Pero, debido a que la gente es diferente, necesitamos observar el comportamiento organizacional en un marco de contingencia, usando variables situacionales para moderar las relaciones causa-efecto.

Por su parte, los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrán aguantar mucho tiempo y para ello, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y éste será entendible sólo cuando lo analizamos de manera sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organización deben verse como un todo. Además, los gerentes necesitan tener buenas habilidades con la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga.

El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez más acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organización como para las personas y la sociedad en general.

Según Chiavenato Idalberto (2009:6).

"El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones"……."Es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones".

En relación con la definición expuesta, el comportamiento organizacional es el estudio de lo que las personas hacen en una organización, que distingue a las organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla. Por lo que se debe tener en cuenta que cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas y de estas depende el comportamiento humano.

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amorós (2007:6) en su libro Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:

“a) Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.

b) Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.

c) Predecir: El comportamiento futuro de los empleados

d) Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo”.

Con el primer objetivo “describir” al lograrlo permite que los gerentes se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el segundo objetivo “comprender” entienden las razones del porqué de su comportamiento y pueden entre otros lograr explicaciones, mejorar métodos. Con el tercer objetivo “predecir” es consecuencia del primero y el segundo, debido a que al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocerán al personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados son dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). El objetivo último del comportamiento organizacional es “controlar”  los supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Es importante resaltar, que el comportamiento organizacional presenta dos niveles que son: el individual y el grupal. En cuanto al nivel individual puedo decir que uno de los principales aspectos es la conducta y está se encontrará influida principalmente por la motivación, en donde se ponen en práctica componentes psicológicos, filosóficos y de motricidad; debido a esto hace que el individuo actué de una manera completamente diferente a otro, esta forma de actuar se dice que son patrones de conducta los cuales están establecidos por los valores que se le han inculcado a cada uno.

 En tal sentido, en este nivel influyen cuatro puntos importantes al momento de analizar al individuo, esto son los siguientes: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad; teniendo en cuenta esto puedo concluir que toda aquella gerencia debe estar en la capacidad de analizar al individuo completamente para que puedan utilizar sus habilidades individuales en beneficio de la empresa.

Por otra parte, al hablar del nivel grupal, es necesario que conozcamos que un grupo son dos o más personas que interactúan entre sí, este grupo puede ser formal que es cuando están definidos por una estructura organizativa o informal que se da cuando solo existe la necesidad de contacto social.

Asimismo, debemos tener en cuenta que los grupos no trabajan aisladamente, estos forman parte de una organización establecida y completa, a su vez es necesario conocer que no es igual un grupo a un equipo, debido a esto se puede decir que el equipo son varias personas que trabajan en busca de un mismo objetivo y el grupo como ya sabemos son dos o más personas pero pueden buscar objetivos diferentes en la organización.
          Para finalizar tenemos que conocer que en este tipo de grupos en la organización es transcendental que exista un líder el cual lleve la batuta a la hora de tomar decisiones importantes.

Es importante tomar en cuenta las disciplinas que contribuyen al campo del Comportamiento Organizacional

Psicología: la psicología es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psicólogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento individual. Aquellos psicólogos que han contribuido y continúan haciendo aportaciones al conocimiento del CO son los teóricos del aprendizaje, los teóricos de la personalidad, los psicólogos que dan consejo y, los más importantes, los psicólogos industriales y organizacionales.

Sociología: los sociólogos estudian el sistema social en que los individuos desempeñan sus papeles; es decir, la sociología estudia a la gente en relación con sus semejantes. Para ser más precisos, los sociólogos han realizado su mayor contribución al CO mediante el estudio del comportamiento en organizaciones, en particular, organizaciones complejas y formales. 

Psicología social: utiliza conceptos tanto de la psicología como de la sociología. Se enfoca en la influencia de la gente entre sí. Una de las principales áreas que reciben una considerable investigación de los psicólogos sociales ha sido el cambio.

Antropología: los antropólogos estudian las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. Mucho de nuestro conocimiento actual de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado del trabajo de los antropólogos o de aquellos que han utilizado su metodología.

Ciencia política: los politólogos estudian el comportamiento de individuos y grupos dentro de un ambiente político. Los temas específicos de interés incluyen la estructuración del conflicto, la asignación de poder y la forma en que la gente manipula el poder para sus intereses individuales.

Ciencias de la comunicación: estudian, analizan o discuten los fenómenos sociales relacionados con la comunicación, así como los medios que se emplean y el conjunto semiótico que construyen, generando sus propios métodos de estudio y herramientas analíticas.

Por otra parte, el Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma, su importancia deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional aborda, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

En tal sentido, De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera:

“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

En relación con la definición expuesta, se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.

Asimismo, se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de la organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Es importante resaltar que el Desarrollo Organizacional presenta varias etapas como lo son: “el nacimiento” que es cuando se crea o se funda una institución,  “la infancia” es cuando la organización empieza a crecer, “la juventud” la estructura se fortalece según varios niveles administrativos, es decir crece gracias a su éxito; y por último “la madurez” es allí donde la organización se expande en su tamaño especifico, estableciéndose la estructura de manera vertical y sus procesos son burocráticos, debido a la cantidad de personas que abarca.

De igual manera, en el DO encontramos los componentes que son: “el diagnóstico” que se refiere a una recopilación continúa de datos acerca del sistema total o de sus sub-unidades y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetos de interés. Los resultados del diagnóstico son la identificación de las fortalezas, las oportunidades, y las áreas problemas, usando como instrumentos según sea el caso: los cuestionarios, encuestas, entrevistas individuales, observaciones, juntas de confrontación, sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios instrumentos para obtener una información de mejor calidad. “La acción” que consiste en todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. En la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la brecha entre el futuro deseado y la situación actual. Se deben evaluar los efectos de la intervención, determinando si es necesario realizar intervenciones adicionales o rediseñarlas.

Para finalizar, queda demostrada la importancia que tiene hoy en día el Comportamiento y Desarrollo Organizacional,  la cual sin duda seguirá creciendo a lo largo del tiempo, debido a que este es el mecanismo que mantiene en armonía a la organización mientras esta cambia, mientras pasa de un estado a otro, logrando que este cambio no produzca el caos y atraiga problemas dentro de la entidad.

Gracias al Comportamiento y Desarrollo Organizacional, la empresa u/o cualquier organización está preparada para afrontar el futuro y todo lo que conlleva el paso del tiempo, para crecer e internarse en las mayores ligas de competitividad organizacional y para enfrentarse a los entornos más exigentes que los rodea, incrementar la congruencia entre estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización, desarrollar soluciones nuevas y creativas.

En conclusión, para que el Comportamiento y Desarrollo Organizacional, se lleve a cabo y logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas tienen la misma motivación, ni toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptación en los mismos.

Maestrante:

Bolívar Zully

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Realidad de la evaluación institucional en nuestras escuelas.

 La educación es un proceso continuo que debe ser evaluado constantemente, debido a que está sometido a los innumerables problemas que afectan a la sociedad y a la complejidad que esta misma representa. Precisamente es la diversidad del proceso educativo lo que invita a centrar la atención en los actores del proceso, especialmente porque son estos los que enfrentan continuamente los retos y las nuevas realidades que obligatoriamente deben considerarse en educación y porque además, los cambios que se presentan afectan de manera directa o indirecta el área gerencial y la organización interna de las instituciones.

Asimismo, la educación es un hecho social inseparable del hombre, y es en este proceso en el que se transmiten modelos cognitivos y de conducta determinada por la propia sociedad, para que el educando se integre a ella. La escuela ha sido el medio usado para delegar esta función y es, a través de la evaluación, como se pueden comprobar los resultados de la educación brindada por la institución para perfeccionar su acción, con el fin de mejorar la funcionalidad de las instituciones educativas.

En tal sentido, el Sistema Educativo venezolano en la actualidad requiere de gerentes y supervisores comprometidos y capacitados para ser agentes de cambio, que impulsen procesos de transformación culturales e institucionales acordes con las exigencias y los cambios estructurales por los cuales está atravesando el país, tomando en cuenta que, el sistema de gerencia y supervisión en toda institución educativa es el que expone las necesidades reales y proporciona las instrucciones necesarias para llevar a cabo el desarrollo del funcionamiento institucional, a través del uso apropiado y eficiente de mecanismos adecuados, cuyo fin es cumplir en forma técnica, práctica, persistente y flexible, la gestión técnico-docente durante la práctica educativa. Es por ésta razón, son elementos claves para el mejoramiento de la calidad educativa de las escuelas, debido a que influyen de manera determinante en el desarrollo de los procesos enseñanza-aprendizaje, la formación y desempeño de los docentes y en los resultados pedagógicos de los planteles educativos.

Ahora bien, Venezuela posee una realidad en la que también confronta debilidades en cuanto a la calidad educativa se refiere, esto motivado a la falta de articulación de todos los elementos que determinan una buena gerencia, dentro de las organizaciones e instituciones que integran el país. Gran parte de los gerentes y supervisores se han quedado estancados en los principios caracterizados por la firme creencia de que el control se ejerce a través la fuerza, lo que trae como consecuencia un ambiente de trabajo tenso, con empleados que se sienten desmotivados e inconformes ante las políticas autoritarias, que no dan cabida a un liderazgo sano, a una comunicación abierta, los docentes son vistos como robots que deben llevar a cabo solo lineamientos de instancias superiores limitando así su autonomía.

Por su parte, en el ámbito educativo existe una agigantada y burocratizada administración ministerial centralizada de todo el proceso, desde la elaboración de las políticas pasando por la ejecución presupuestaria, la asignación de recursos técnicos y materiales, la elaboración de programas instrucciones, evaluación de textos y las decisiones sobre las atribuciones de las zonas educativas, generalmente todo esto pueden llevar a selecciones erróneas, y en ocasiones se coloca a personas que no cumplen el perfil adecuado para llevar a cabo la tarea de supervisor o gerencia. En consecuencia prevalecen importantes problemas como: la deficiente articulación de los elementos que intervienen en la administración educativa, la poca preparación de los gerentes educativos, baja calidad de los aprendizajes, profundas diferencias en el aprovechamiento de los recursos educacionales por parte de los distintos grupos sociales, entre otros.

En la actualidad ocurre que muchos de los supervisores y directores, que son los encargados primordialmente de evaluar, son promovidos en su mayoría sin ninguna experiencia en la docencia de aula, carecen de una formación de la administración y la dirección escolar, ya que la promoción de los mismos se realiza por encargo, por cuanto no se realizan concursos para optar a estos cargos y poseer titularidad en el mismo, lo cual va en contrariedad de la normativa legal vigente expresada tanto en la Ley Orgánica de Educación (2009), como en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente. (2000).

No obstante, es preciso destacar que la evaluación institucional en el ámbito educativo es muy escasa y poco sistemática, debido a que se circunscribe a la supervisión escolar de tipo meramente administrativo, dirigido por representantes adscritos a la Zona Educativa, con poca inherencia a los procesos pedagógicos.  

Por otra parte, la cantidad de recaudos administrativos solicitados, los cambios de planificaciones y el volumen de trabajo emanado de las coordinaciones enlaces tales como ambiente, cultura, salud, moral y luces, así como los más recientes las orientaciones hacia la investigación en el marco de los congresos pedagógico, generan distracción limitando la planificación contextualizada y la evaluación objetiva de la institución, causando como como consecuencia la improvisación y carencia de unificación de criterios para darle seguimiento y acompañamiento al proceso de gestión del proceso de enseñanza-aprendizaje, dando a entender que el principal objetivo del MPPE es terminar la tarea a tiempo, independientemente de cómo ésta se ejecute, concibiendo la cantidad mas no la calidad.

En tal sentido, los mecanismos de evaluación resultan en la mayoría de los casos, inoperantes y pocos reflexivos del hecho educativo, porque se limitan a la recopilación de datos estadísticos y a la revisión de recaudos administrativos actuando como entes foráneos a la escuela y desconociendo los problemas fundamentales de esta, obviando el proceso académico y de desarrollo de valores, tecnología, arte y convivencia.

En este contexto, la educación es llamada a jugar un papel cada vez más esencial, tanto como facilitadora del manejo educativo, como activadora de los impulsos que ayuden a los sujetos a su adaptación a las nuevas exigencia. De allí, que la sociedad actual este preocupada en cómo gestionar la calidad del sistema educativo, inquietud que surge como producto de los constantes cambios que se producen en el ámbito político, económico, científico y tecnológico, exigiendo respuestas innovadoras, transformadoras en las políticas y planes educativos de un país.

Es evidente la necesidad de formar recursos humanos e intelectuales capaces de orientar, dirigir y evaluar los procesos que llevan al protagonismo que reclama la educación con aprendizajes debidamente pertinentes. El supervisor y director debe reunir una serie de características en su perfil que le permita ser asertivo, considerado y respetuoso del clima de sus conversaciones, fluyendo con buen humor, alegría y disfrute en su intervención humana, basado en un aprendizaje continuo, clave para una competencia exitosa, de igual manera, el gerente como evaluador debe llevar a cabo un liderazgo pedagógico centrado en la calidad de la enseñanza; y en el ejercicio de sus funciones debe procurar que las decisiones que tome, tengan en cuenta los fines educativos de la institución y así cumplir con las demandas actuales de la sociedad, asimismo se requiere de un administrador educativo acorde con los paradigmas contemporáneos, lo que implica una reconceptualización en las formas de pensar y de actuar en los diferentes procesos directivos administrativos, pedagógicos, de gestión curriculares, comunitarios, legales que se desarrollan en una institución educativa.

       En atención a lo anterior, cuando se asignan los cargos de gerencia y supervisor educativa a personas altamente capacitada y con suficiente experiencia educativa, se logran cambios significativos y positivos, se ofrece un servicio satisfactorio a quienes laboran dentro de la organización partiendo de los procesos de control que se implementen, permitiendo a su vez la adecuación de las necesidades de la institución, a los objetivos y metas previstas.

Maestrante Zully Bolívar.

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Enfoques y modelos de la planificación curricular. Diseño curricular y sus fundamentos

Enfoques y modelos de la planificación curricular. Diseño curricular y sus fundamentos

Desde antes de finalizar el siglo pasado se tiene la preocupación por prepararse para el siglo XXI, por adelantarse a los cambios tecnológicos y climáticos que se vislumbraban, por llegar bien equipados a la era de la sociedad del conocimiento, por preparar a las recientes generaciones para afrontar los retos del inicio del milenio.

En Venezuela, en su constitución plasma la obligatoriedad de la educación desde el maternal hasta el medio diversificado, la gratuidad hasta el pre-grado universitario, el derecho a la calidad en la educación, los niños y adolescentes como sujetos de pleno derecho. Es indispensable, asumir la difícil tarea entre cuyos principios se destaca la participación de los ciudadanos en la formulación, ejecución y control de la gestión pública.

Por su parte, el Sistema Educativo Bolivariano (SEB) constituye un elemento primordial para la construcción del modelo de la nueva República; en la medida en que está compuesto por un conjunto orgánico de planes, políticas, programas y proyectos estructurados e integrados entre sí, que orientado de acuerdo con las etapas del desarrollo humano, persigue garantizar el carácter social de la educación a toda la población venezolana desde la rectoría del Estado venezolano ejercida por intermedio del Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE), en los siguientes sub-sistemas: Educación Inicial Bolivariana (niveles Maternal y Preescolar); Educación Primaria Bolivariana (de 1º a 6º grado); Educación Secundaria Bolivariana, en sus dos alternativas de estudio (Liceo Bolivariano, de 1° a 5° año; y Escuela Técnica Robinsoniana y Zamorana, de 1° a 6° año); Educación Especial; Educación Intercultural y Educación de Jóvenes, Adultos y Adultas (incluye la Misión Robinson 1 y 2 y la Misión Ribas).

El currículo no es una normativa externa impuesta al centro educativo o un sistema organizado de lineamientos construidos por expertos sin la participación de la comunidad educativa sin tener en cuenta los hechos sociales en los contextos en los cuales las instituciones educativas se encuentran inmersas; por el contrario debe ser un proceso de construcción colectiva, en los que participen académicos, docentes, madres y padres de familia, estudiantes, directivos docentes y no docentes que aporten desde sus miradas y sentires a la formación de sujetos sociales autónomos, participativos y comprometidos con su desarrollo humano y social.

En tal sentido, Elaborar un diseño curricular requiere capacidad para imaginar el futuro, edificar un sueño realizable para los niños y jóvenes de hoy y para los que vendrán. Amerita preocupación, amor y compromiso por esos niños, soñar con ambientes ideales para el aprendizaje dotados con las tecnologías más actualizadas, pero ante todo plantearse el reto de ofrecer esas oportunidades a todos, sin dejar ninguno fuera, que cada uno tenga la posibilidad cierta de desplegar sus talentos, de acceder a la cultura, de responsabilizarse por sus logros y de hacer aportes a la sociedad. La tarea está lejos de ser sencilla, entre otras cosas exige estar al día en los avances de la Pedagogía y en los de cada una de las disciplinas cuyos contenidos sean necesarios para el nivel, grado o especialidad en consideración.

Estos Lineamientos para el Diseño Curricular son apenas un aporte cuya finalidad es generar una amplia discusión sobre la educación que vislumbramos y aspiramos para Venezuela. Su intención es unir a la mayor cantidad de personas a favor de mejorar la calidad de nuestra educación para ubicar la escuela a la vanguardia de las instituciones sociales en su empeño por formar mejores ciudadanos, mejores científicos, mejores artistas, mejores deportistas, mejores técnicos, mejores profesionales, mejores investigadores.

Por tanto, el diseño curricular y sus fundamentos,  establece el proceso de formación de los y las estudiantes en el que los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y virtudes se alcanzan mediante la actividad y la comunicación, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad, en una sociedad auténticamente democrática, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social, consustanciados con los valores de la identidad nacional y con una visión latinoamericana y universal.

            Todo requiere de planificación, es decir,  pensar antes de actuar, definir intenciones para guiar esa acción, organizar los componentes y fases de la tarea y seleccionar los medios para realizarla. La planificación puede entenderse como el resultado de una articulación entre el conocimiento y la acción, es un proceso continuo que sirve para conducir acciones, pero revisando y adecuando las actividades a tiempo real.

          En tal sentido, para esto se debe tomar en cuenta los diferentes enfoques que se consideran relevantes para trabajar la realidad educativa del país: el psicologista, academicista o intelectualista, el tecnológico, el socio- reconstruccionista, el dialéctico y el constructivista, así como los modelos curriculares: lineal, de sistema e integrador, siendo estos los que se adopta en el proceso educativo para caracterizar y organizar internamente los elementos del currículo. Es importante señalar que casi nunca estos enfoques y modelos se trabajan solos, por lo que se da una posición ecléctica. El optar por un enfoque y modelo curricular es una decisión que se toma a nivel nacional, por lo que es de gran importancia que el docente lo maneje a manera teórica y práctica.

Para finalizar considero que el diseño curricular junto a sus enfoques y modelos busca una integración de todas las áreas, también brinda oportunidad a aquellas personas que durante mucho tiempo se encontraron alejadas de los estudios, incluyéndolas en las misiones que le corresponden a su edad.